Los 12 pasos en el patrón del fraude corporativo y el efecto del whistleblower
- resguarda.com
- 26 feb 2016
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Los 12 pasos en el patrón del fraude corporativo y el efecto del whistleblower
Por el Dr. Pablo Paladini CIA, QAR - Gerente Control Interno Lisicki, Litvin & Asociados, Gerente de Operaciones de Resguarda.
Los delitos de cuello blanco son acciones de carácter complejas que involucran la participación de varias personas dentro de la organización de niveles altos y medios, que normalmente actúan mediante un patrón de 12 etapas de acuerdo a recientes investigaciones.
Entre las acciones que resultan efectivas para estas situaciones, es indispensable establecer canales de comunicación, conjuntamente con una adecuada estructura de control interno que fomente un apropiado clima ético y de confianza.
La figura del whitleblower, instrumentada en base a una línea de reporte de irregularidades interna o externa, se torna clave dentro del esquema de control interno de una compañía, ya que su existencia desencadena la detección de las irregularidades dentro de grandes corporaciones. Conozca sus ventajas.
A principios del 2010 se dio a conocer una investigación de un grupo de investigadores Canadienses llamado "12-step process of White collar crime" (El proceso de 12 pasos del delito de cuello blanco) en una publicación del Internacional J. Bussines Governances and Ethics,(Vol. 5, NOS 1 / 2, 2010), en la cual se propone un patrón general de cómo se lleva a cabo el proceso de fraude corporativo. Dicho proceso es estructurado a través de un esquema de doce etapas que van desde el inicio de la relación laboral del defraudador, el reconocimiento de su posición clave dentro de los procesos de la organización, la visualización de las oportunidades y mecanismos posibles para ocasionar los actos fraudulentos, y finalmente la detección y confesión de los hechos por el/los individuos involucrados en la defraudación.
Los 12 pasos
De acuerdo a la investigación, el proceso consta de las siguientes etapas (1):
1. Se produce la contratación del sujeto en un puesto de jerarquía de la compañía, se destaca que la posición provee la oportunidad de acciones ilegales. Este paso activa los otros 11 ya que es aquí donde se visualizan las oportunidades.
2. Se enfoca a la personalidad del sujeto contratado, cuyas características seráncompatibles con acciones orientadas al fraude.
3. Se identifican jugadores de alto nivel dentro de la compañía que actuarán como facilitadores en el proceso.
4. El sujeto se rodea de sujetos pasivos, (vg empleados de nivel medio), generalmente de poca experiencia con el objeto que no incursionen en demasiadas preguntas.
Para este momento, con todos los jugadores en orden, las oportunidades se hacen más atractivas y tangibles.
5. En esta etapa se observa ciertas dudas en los participantes las cuales son manejadas por el sujeto que maniobra la acción.
6. Debido al nivel medio/bajo de los participantes que acompañan al líder, se evidencian signos de desconfianzas sobre los mismos.
7. En esta etapa se racionaliza la acción por parte del líder y de su equipo, materializando libremente las acciones de fraude corporativo.
8. El líder presiona a los participantes para continuar las acciones irregulares, se observan signos de maltrato psicológico y la manipulación por parte de éste.
9. Se genera un círculo vicioso relacionado con el éxito de las acciones perpetradas y la necesidad de mayores logros.
10. La presión interna de las personas involucradas y el conflicto de valores éticos de los participantes comienza a tomar un lugar cada vez más preponderante en las conductas de los individuos.
11. Uno de los jugadores habla, la presión es demasiado grande, sus espaldas no lo soportan y el hecho es comunicado a un tercero fuera del equipo.
12. Se termina el juego y el líder que perpetró las irregularidades comunica todas las acciones o niega completa responsabilidad en los hechos.
Si bien el estudio fue realizado por profesionales de Psicología, Psiquiatría y Terapistas ocupacionales, y de hecho está orientado a describir la psicopatología del defraudador de cuello blanco (White collar criminal) enfocando el proceso que atraviesa el criminal, es interesante observar cómo en esta última etapa del fraude cobra especial trascendencia la funcionalidad de las líneas de denuncias a través de la figura del whistleblower, que si bien el término no tiene una traducción exacta en castellano, se utiliza para identificar a aquella persona que al conocer un determinado hecho lo exterioriza a través de una determinada vía de comunicación, ya que es éste individuo quien posibilita usualmente la detección de acciones irregulares.
El whistleblower y los canales de denuncia
La figura del whitleblower se torna clave dentro del esquema de control interno de una compañía, ya que su existencia desencadena la detección de las irregularidades dentro de grandes corporaciones, tal como sucedió en casos como ENRON, WorldCom, MCI, entre otras, y asimismo en entidades de gobierno (por ejemplo el IRS de Estados Unidos mantiene una oficina especial de "Whistleblower activity" que realiza un reporte anual al congreso a través de la sección 7623 de la ley nominada originalmente como "Tax Relief and Health Care Act of 2006") y hasta en empresas de pequeña y mediana envergadura.
Se destaca que en los Estados Unidos existe todo un marco legal regulatorio tendiente a las personas que actúan como whistleblowers debido al importante rol que juegan dentro de las grandes empresas. Estadísticas proporcionadas por la ACFE (Association of Certified Fraud Examiners) en sus reportes anuales(2) de 2008 y 2006 (Se emiten en forma bianual) revelan que el principal método para la detección de fraudes dentro de las empresas es la realización de denuncias por participantes pasivos, por sobre otras formas de control tales como Auditoría Interna, Controles Internos.
La importancia de la actividad del whistleblower dentro del proceso activo del fraude, instrumentada en base a una línea de reporte de irregularidades interna o externa, se encuentra íntimamente relacionada con las estructuras de control interno de las empresas y sus debilidades.
Una de las principales debilidades de un sistema de control interno, de acuerdo al Marco integral de control interno (Reporte COSO), es la elusión de los controles por parte de los Directores y Gerentes ejecutivos debido que su posición dentro de la organización les permite mantener una gran cantidad de recursos económicos y personal a su disposición.
¿Cómo diseñar controles efectivos para mitigar artilugios de contabilidad creativa para exagerar resultados o esconder pérdidas, cuando los mismos son llevados a cabo por la alta gerencia y personal clave del área de otras áreas"
Bajo estas circunstancias resulta muy complejo para las organizaciones establecer y parametrizar controles internos efectivos que actúen de manera oportuna sobre esas debilidades, por lo que resulta indispensable incorporar un ambiente de control que contemple la existencia de canales de comunicación ágiles y efectivos que den lugar a que el personal que observe desviaciones respecto de las políticas de la empresa o bien reciba presiones para ocasionarlas, pueda reportar tales actividades en forma anónima, como se encuentra descripto en la etapa 11 del modelo presentado.
Tal importancia se le ha dado a los canales independientes de reporte de irregularidades, que su implementación es de carácter mandatoria para empresas que coticen en bolsas bajo la órbita de la SEC y se encuentran alcanzadas por Sarvanes Oxley Act.
Conclusiones
Los delitos de cuello blanco son acciones de carácter complejas que involucran la participación de varias personas dentro de la organización de niveles altos y medios, que normalmente actúan mediante un patrón de 12 etapas de acuerdo a la investigación.
Su complejidad radica en las estructuras internas que se configuran para su realización y en los objetivos que se persiguen.
Dentro de las acciones que resultan para ejercer un control efectivo para estas situaciones, es indispensable establecer canales de comunicación efectivos dentro de la organización, conjuntamente con una adecuada estructura de control interno que fomente un apropiado clima ético y de confianza, en donde las acciones que se desvían a los objetivos de la empresa y a las buenas prácticas de los negocios, sean sancionadas y, por otra parte, sean premiadas a los empleados que colaboran con este esquema.
